F.A.Q.

Dejme tomu, že bychom spolupracovali. Jak přesně si to mám představit?

Zcela prakticky takto: Při našem prvním 2-3 hodinovém sezení bychom si nejprve vysvětlili Vaše cíle, očekávání a motivaci pro naši spolupráci. Potom bychom vybrali prioritní cíle, na kterých budete v příštích týdnech intenzívně pracovat a kde chcete vidět výsledky. Z každého společného sezení byste si odnesli několik úkolů a jednou či dvakrát mezi sezeními byste mi zaslali zpětnou vazbu nebo mi zavolali. Setkávali bychom se každý 3. až 4. týden. Podívali bychom se na oblasti, v nichž věci neprobíhají podle Vašeho očekávání nebo na nové podněty, které zatím vyvstaly. Pro ně bychom vypracovali řešení, abychom se Vašim očekáváním co nejvíce přiblížili.

Za několik měsíců budete mít změny, které na začátku vypadaly tak nereálné, dávno zavedené do praxe. Přibližně po šesti měsících dosáhnete úrovně, kdy začnete samostatně pracovat na dalších cílech. I v tom Vám mohu být dle potřeby nápomocná. Zní to jednoduše a také to je jednoduché. Ale uspořádat věci tak, abyste je mohli snadno provést, vyžaduje spoustu zkušeností a umění!

zpět

Není to nerealistické očekávat od lidí, že za pouhé tři měsíce změní své chování?

Ovšem – kdybych slibovala, že své zákazníky můžu změnit já. Nevím, jak změnit lidi, ale jsem úspěšná v tom, že pomáhám lidem změnit život podle jejich představ. Něco takového se nedá předepsat zvenčí.

Naše společná sezení nebo workshopy jsou „jen“ milníky na cestě mých zákazníků k cíli. Stejně tolik změn proběhne během učení a zkoušení nových způsobů chování v praxi v mezidobí našich sezení. Nabízíme prostředí pro učení, které skutečně podporuje změnu.

Tři, čtyři měsíce jsou kritickým obdobím pro to, aby se změny skutečně daly do pohybu. Pak už jsou podstatně jednodušší, organičtější a ne tolik dramatické – hlavně proto, že lidé se za tuto dobu naučí dívat na změny v pozitivním světle a akceptují je jako přirozený vývoj.

zpět

Jak poznám, který kouč je pro mě ten správný?

Nemusíte se perfektně vyznat v džungli koučingových škol, abyste dokázali posoudit, co Vám sedí. Já mohu jen doporučit, abyste se po předběžném výběru podle kritérií jako jsou vzdělání a zkušenosti spolehli na svůj vnitřní pocit.

Pro volbu správného kouče je rozhodující, zda si umíte představit hovořit s tímto člověkem o velmi osobních věcech. Toto zjistíte už v prvním rozhovoru. Dobrý kouč se intenzivně zabývá Vašimi výpověďmi a reakcemi a pomáhá Vám získat nový pohled na situaci. Během rozhovoru byste se měli cítit uvolněně a jistě, ale především by Vás rozhovor měl vybídnout k činu. A navíc by Vás měl bavit!

Důležité je, aby Váš kouč pochopil, co by ve Vašem případě mohlo fungovat. V průběhu spolupráce se to bude samozřejmě vyvíjet dále, ale první náznaky byste měli rozpoznat už na začátku. Proto mám výborné zkušenosti s tímto přístupem: nabízím zákazníkům, aby si během první hodiny spolupráce vyjasnili vše, co potřebují pro rozhodnutí, zda se chtějí zavázat k spolupráci – k jakým cílům přesně, se dozvíme až na konci čtyřhodinového sezení. Zákazník tím získá jistotu, že se spojil se správným partnerem. A pokud bude mít někdo z nás (on nebo já) pocit, že nejsme dobrý tým, bez problémů to ukončíme. Za tuto první hodinu se neplatí.

zpět

Co vlastně koučing u takto poznamenaných vedoucích pracovniků zmůže – dostane se vůbec pod povrch?

Podívejme se proto, čím se trenéři v oblasti řízení zabývali v minulých 30 letech. Vývoj tuto otázku ilustruje velmi názorně! V samých začátcích se trénovalo nejdříve řídící chování, trochu schematicky, učebnicově, „když“… „pak“..., např. „Jasně komunikovat“, brzy dokonce i za pomoci videa. To bylo jistě vhodné i užitečné. Pak přišla (2) doba kompetenční úrovně: sociální kompetence, „change kompetence“, tedy věci, které už leží hlouběji než zjevně viditelné chování. Později jsme sociální kompetenci prohloubili o systemickou úroveň (3), a tím jsme obsáhli komplexnost sociálního kontextu. Ještě o něco později jsme si všimli, že tyto úrovně jsou prožívány v silné závislosti na úrovni pozice v zaměstnání, zabývali jsme se s (4) „leadership attitudes“ a zabudovali je do programů.

V současné době se (5) koučing vyznačuje tím, že znovu mění a obohacuje paradigma vedení a jen tak je skutečně účinný. Zahrnuje samozřejmě všechny předchozí úrovně a nově ještě úroveň identity! Zeptám se tedy jinak: Co už jiného má něco dokázat – nebo jak si vysvětlíte, že právě lidé s nejvyššími nároky na sebe (a s minimem času!) upřednostňují koučing před ostatními zkušenostmi s učením? A zajímavé je, že v koučingu se učíte od sebe sama, podněcováni a obohacováni koučem.

Manažeři, kteří už nevěří, že by se jejich kolegové a spolupracovníci mohli změnit, to také vyzařují. Vedení je součástí kultury, stejně tak i vývoj řízení. Kdo je v tomto ohledu malomyslný, má v hlavě brzdu a nemyslí na budoucnost! Rozdíl mezi „zatopit někomu“ a "roznítit v nich oheň..." není v žádném případě jen ve významu, ale hlavně v účinnosti! Není náhodou, že lidé, kteří koučing vyzkoušeli, umí své zaměstnance nadchnout úplně jinak. Jedinečnost koučingu spočívá asi v těchto úvahách: Podívejme se, co by ještě šlo! Kde by byl možný nějaký malý nový krok? Jak by mohl vypadat? Tento individuální přístup má hodně do sebe. Každý z nás už zažil, co se stane, když se o něj někdo stará, když dostává dobré tipy a začíná s důvěrou!

zpět

Stále rychleji – efektivněji – lépe... Kam to vlastně vede, kromě stále většího sebevykořisťování? Co z toho jako zaměstnanec mám?

V této otázce se skrývá celá řada aspektů. Každému z Vás můžu jen doporučit, abyste se velmi přesně podívali na to, co Vás baví, zajímá a co Vám připadá užitečné. Samozřejmě se Vám asi nepodaří najít povolání nebo místo, které by Vám to všechno nabídlo (a soukromé podnikání Vám to nenabídne už vůbec), ale něco by Vás mělo těšit a vnitřně podněcovat. Kdo pracuje z vlastního zájmu, není pouhou námezdní silou a také se nikdy jako námezdní síla necítí. Co máte koneckonců z práce, která Vám sice nese dobré peníze, ale kde Vám tlak na výkon způsobuje žaludeční potíže nebo kde atmosféra v oddělení špatně působí na Vaši kreativitu a životní pocit. Zkuste v rámci sebekoučingu přijít na skutečné oblasti nerovnováhy – užitečné otázky prozradím na požádání. Podtrženo sečteno, je to vlastně jednoduché. Jste prostě mnohem výkonnější v okolí, které Vám alespoň do určité míry vyhovuje. Kolik jste připraveni investovat do svého vlastního vzdělávání „on the job“ a také dlouhodobě vytrvat, závisí jen na cílech, které jste si dali a na Vašich životních pravidlech. A ta jsou tak individuální jako Vy sami!

Když jsou tyto předpoklady dané, můžete na sobě neustále pracovat v rámci požadavků, které na Vás klade Vaše práce – tzn. pracujete na svých cílech, i když to děláte v rámci cílů někoho jiného. Více zkušeností společně s přáním zlepšovat např. zcela nutně vede k jasnějšímu, strukturovanějšímu myšlení, přesnějším, zapamatovatelnějším formulacím a stále lepší schopnosti získávat pro své plány ostatní. To vše nakonec zvyšuje VAŠI hodnotu - hodnotu pro Vás samé a Vaši hodnotu na trhu. Myslete na to, že Váš plat je rovnicí skládající se ze tří faktorů: hodnoty, která se připisuje Vám – hodnoty, kterou dodáváte podniku – a lehkosti, s níž jste nahraditelní. Asi už to tušíte: se všemi třemi veličinami můžete sami něco dělat!!

Jak se dotazující domnívá, dosáhne každé zlepšení svůj zenit a jeho další stupňování pak už nebude vnímáno jako pozitivní příp. nebude odpovídat vynaloženému úsilí. Zlepšení je vždy relativní a to dokonce i v případě „tvrdých faktů“ jako je např. plat. Jakmile jsou materiální potřeby splněné, získávají na významu jiné faktory – i když to nefunguje zase tak triviálně, jak tvrdí Maslowova pyramida potřeb. Toto přirozené přehodnocování provádíme neustále, pokud chceme žít v souladu se svými potřebami. Vždy existuje zlomový bod, tak pečlivě vnímejte, kde je tento bod u Vás! Sem se hodí princip koučingu: na začátku je uvědomění, že možná momentálně nenasazujete tu správnou páku. Po tomto uvědomění přijde – nebo také nepřijde – přání to napravit. Zaposlouchejte se do sebe. Chcete něco jiného nebo chcete jen dělat něco jinak než doteď? Co a jak? Třetím krokem pak je rozhodnutí jednat.

Pomozte svému šéfovi, aby Vám to usnadnil, tím, že co možná nejkonkrétněji navrhnete, co potřebujete. Až když budete zcela jistě vědět, že to nejde, využijte tyto poznatky pro jednání někde jinde. Jinak totiž platí: jinde to není jiné. To VY musíte vystupovat jinak – lépe vědět, co chcete a co ne – a se chopit iniciativy! Když se o sebe budete dobře starat, budou to zpravidla dělat i ostatní.

zpět

Liší se kouč od management-kouče nebo je to jen marketing?

Vždycky si myslím, že už je to známé z dřívějších vydání tohoto newslettru! Za sebe můžu na tuto otázku odpovědět takto: já se nazývám management-kouč, protože pracuji s manažery na tématu řízení. Je to má specializace v rámci obecnějšího označení kouč jako průvodce procesů - facilitátor, který povzbuzuje, pomáhá, podporuje a přivádí Vás na otázky, které předtím takto nevyplývaly. Já pracuji v nejširším smyslu s „vedoucími pracovníky“, tedy lidmi, kteří vedou sebe a ostatní, na nejrůznějších aspektech vedení – vedení sebe sama, směrem nahoru, směrem dolů, v kolegiálních vztazích. Pro mě je vedení především řemeslo, které se dá naučit. A které má na různých úrovních zcela rozdílné řemeslné – a některé osobní – požadavky.

V této oblasti disponuji širokými vědomostmi – odbornými i plynoucími ze zkušeností, které přesahují čistou „roli kouče v procesu“. Zde tedy nemám jen zkušenosti, ale někdy i názory. Do Vašich rozhodnutí se ostatně nemíchám. To, co děláte, je Vaše věc. Mou věcí je klást Vám otázky, díky nimž můžete volit z co nejširší palety alternativ, které si Vy sami vypracujete v rámci našeho rozhovoru.

Jak mi moji zákazníci stále znovu potvrzují, jsem pro ně jako kouč jedním z mála partnerů, které kdy měli, s nimiž se podívali přes okraj talíře vlastní pozice a často nutné profilace v podniku. A často první partner, s nímž hovořili o zcela základních cílech a nárocích na sebe sama, které za ně rozhodují o jejich úspěchu. Vždyť právě velmi výkonní lidé jednají především ze svého vnitřního popudu – ale to, co společnost odedávna závidí a obdivuje, jim za určitých okolností ani náhodou nestačí.

Mnozí lidé, s nimiž pracuji, myslí systémově a vědí, že mohou své působení rozvíjet jen tehdy, když ovlivní případně nově zformují nejen své přímé spolupracovníky, ale i komplexní kontexty. A pak už není moc na vybranou. S kým kromě management kouče můžete tři, čtyři hodiny vypracovávat koncepty, které Vám umožní skutečný posun vpřed?

zpět

Proč toho tolik vyprávíte– nenabízíte ve svých „e-boocích“ příliš mnoho ze svého know how zdarma?

Takto pro mě otázka nestojí. Já si spíš myslím, že si většina lidí neumí moc konkrétně představit, co může s koučem probírat. Proto pomůže nám oběma, když kostrbatý pojem koučing „přeložím“ do témat, s nimiž se čtenáři mohou identifikovat. „Kouč“ není zrovna povolání, které jdete hledat ve Zlatých stránkách...

Myslím, že lidé se rozhodnou probrat se mnou svou konkrétní situaci jen tehdy, když si od toho slibují výsledky, a když také cítí určitou sladěnost s koučem. A tady přichází moje special reports ke slovu. Díky nim mě osloví zákazníci, kteří se ke mně hodí, a v předběžných rozhovorech můžeme rychle přejít k věci. Samozřejmě také občas slyším, že někdo byl zvědavý, co mám tedy ještě „v záloze“, když tolik informací nabízím zdarma… Bez obav – koučingový rozhovor je zcela jiná dimenze, tu nemůžou nahradit žádné obecné „odborné“ texty!

zpět